Una prospettiva sostenibile nel mondo del lavoro

1. Introduzione

Quando si parla di società dell’Uomo flessibile non possiamo non riferirci ai cambiamenti che hanno investito il mondo del lavoro a partire dagli anni Ottanta – Novanta del secolo sorso.
Passaggio dalle economie di scala alle economie di scopo, ovvero dai vantaggi dell’allargamento della scala della produzione di un dato bene ai vantaggi dati dall’allargamento della molteplicità delle merci prodotte da una data base produttiva.
Ciclo produttivo più facilmente segmentabile e governabile, anche a grandi distanze, grazie alle tecnologie informatiche.
Si modificano i caratteri dei consumi: meno standardizzati , più personalizzati, più differenziati.
A livello dell’organizzazione della produzione, l’applicazione delle nuove tecnologie consente un maggiore autocontrollo dei lavoratori della produzione.
Rottura del compromesso sociale fra Impresa e lavoro che reggeva gli equilibri sociali del fordismo (dalla culla alla tomba).
Cambia il carattere del lavoro, con la prevalenza (almeno strategica) della componente immateriale; viene richiesta “competenza”, ovvero la capacità di comprendere le situazioni lavorative e risolvere le criticità anche in contesti diversi, assunzione di responsabilità e sviluppo di soluzioni.
Un post-fordismo come “fine del lavoro”, cioè il lavoro diminuisce a causa dei processi di automazione e di aumento della produttività consentiti dalle nuove tecnologie. La produzione diventa “flessibile”, cioè capace ad adattarsi a un mercato variabile, dal quale non ci si può più aspettare la domanda in durevole espansione e il consumo di massa del passato (anni Sessanta e Settanta). La nuova produzione integrata e snella, secondo i canoni del toyotismo, non è legata ai mercati interni ma opera a livello mondiale in un processo di globalizzazione da cui discende, sul piano politico, la crisi dello Stato-Nazione progressivamente sostituito da organismi sovranazionali (Banca Mondiale, Fondo Monetario Internazionale, eccetera).
In termini operativi tutto ciò si è tradotto in una progressiva sostituzione delle produzioni di grandi serie con quelle di piccole serie, frutto di logiche produttive “just in time”, nelle quali l’elemento qualità è diventato uno degli obiettivi centrali. D’altronde le nuove tecnologie informatiche rendono le Imprese sempre più elastiche ai cambiamenti del mercato.
Naturalmente tali necessità implicano anche un forte incremento della flessibilità dell’organizzazione del lavoro. Infatti la flessibilità tecnologica (macchine a controllo numerico, automazione flessibile), la flessibilità dei rapporti di fornitura (riduzione dei tempi di ordini e forniture) riescono a rendere le Imprese più duttili alle sollecitazioni del mercato a patto che queste ultime possano contare su una forza lavoro più flessibile sia in termini quantitativi che qualitativi, in modo da contribuire all’adattamento dell’Impresa alle continue variazioni del mercato.
Poiché il sistema dei diritti nei Paesi sviluppati rappresenta un serio ostacolo, gli impianti produttivi (spesso) sono collocati, nel mondo, dove diritti e salari dei lavoratori sono minori. In tal modo sono posti direttamente in concorrenza tra loro circa un miliardo e mezzo di lavoratori globali aventi diritti e salari minimi con poco più di mezzo miliardo di lavoratori aventi diritti e salari elevati.
L’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico, il Fondo Monetario, i Governi nazionali (compresi i Governi di centro-sinistra in Italia) hanno assunto la competitività quale compito primario dello Stato ponendo in essere politiche del lavoro orientate all’avvento della flessibilità del lavoro quale strumento privilegiato.
I processi economici globalizzati sostenuti da leggi sul lavoro caratterizzate dalla mercificazione del lavoro stesso, hanno comportato la moltiplicazione dei lavori flessibili. Tutto ciò ha prodotto, a carico di milioni di persone, oneri molto rilevanti: una crescente insicurezza in tema di occupazione, reddito, identità professionale, carriera, futura pensione, status sociale, progettabilità della vita.
Nei prossimi paragrafi non andremo a sviluppare gli interventi “al margine” del mercato del lavoro, riforme che hanno cambiato lo statuto solo dei nuovi assunti, introducendo nuove figure contrattuali (oltre quaranta, dal Pacchetto Treu del 1997 in poi).
Piuttosto cercheremo di approfondire le proposte che hanno reso (o intendono farlo) più sostenibile la flessibilità coniugandola con la sicurezza sociale, consapevoli comunque del fatto che per rendere più sostenibile la flessibilità bisognerebbe iniziare a riflettere attentamente sulle sue cause.
L’obiettivo di questo articolo è analizzare i vari aspetti della flexicurity, cioè di “una strategia integrata per accrescere, al tempo stesso, flessibilità e sicurezza sul mercato del lavoro” ; elaborare una riflessione sulla posizione italiana in termini di flessicurezza; considerare alcune problematiche e proposte di riforma illustrate da alcuni studiosi e Docenti universitari italiani .

2. Lavoro flessibile e precarietà stabile

I lavori flessibili comportano rilevanti costi personali e sociali a carico dell’individuo, della famiglia, della comunità. Il maggior costo umano dei lavori flessibili è riconducibile all’idea di precarietà. Essa prende forma e sostanza attraverso l’inserimento in una lunga sequenza di contratti lavorativi di durata determinata, spesso di pochi mesi, senza alcuna certezza di stipulare un nuovo contratto prima della fine di quello in corso o, comunque, subito dopo; oppure di ottenere un contratto a tempo indeterminato, magari anche a seguito di un’attesa lunga ma misurabile. Il termine “precarietà” non indica dunque la natura del singolo contratto (contratto a tempo determinato, co.co.co., co.co.pro., contratto interinale, occasionale o in nero, ecc.), bensì la condizione sociale e umana che deriva da una sequenza di essi nonché la probabilità, quando la sequenza tende ad allungarsi, di non uscirne più. Tutto ciò è percepito come una ferita dell’esistenza, una fonte immeritata di ansia, una diminuzione di diritti di cittadinanza. Un’insicurezza che muovendo dalle condizioni di lavoro diventa insicurezza delle condizioni di vita, generata dal fatto che il lavoro (e con esso il reddito) è revocabile a discrezione del datore di lavoro o l’Impresa che lo ha concesso. Coloro che trascorrono nella precarietà lunghi periodi finiscono con il percepire se stessi in modo diverso dagli altri e sviluppano nuovi atteggiamenti e linguaggi. Impossibilità di formulare previsioni e progetti sia di lunga sia di breve portata riguardo al futuro, sia dal punto di vista professionale che personale/familiare. Un altro aspetto importante riguarda il fatto che, a parte professioni con qualifica molto elevata che sono sempre spendibili piuttosto agevolmente sul mercato del lavoro, la maggior parte dei lavori flessibili non consente di accumulare alcuna significativa esperienza professionale, trasferibile con successo da un datore di lavoro all’altro. Cioè non permettono all’individuo di costruirsi una carriera né una precisa identità lavorativa.
La moltiplicazione dei lavori flessibili tende ad erodere la maggior parte delle forme di sicurezza che l’Organizzazione Mondiale del Lavoro ha proposto nel 1999 per definire il cosiddetto “lavoro decente” o “lavoro dignitoso” :
– sicurezza dell’occupazione, ovvero non solo protezione contro i licenziamenti abusivi (senza causa), ma anche stabilità dell’occupazione compatibile con un’economia dinamica;
– sicurezza professionale, cioè la possibilità di valorizzare la propria professione accrescendo via via le competenze tramite il lavoro e formandosi una stabile identità professionale;
– sicurezza sui luoghi di lavoro, quindi protezione contro gli incidenti e le malattie professionali grazie anche a limiti agli orari e agli straordinari e la riduzione dello stress da lavoro;
– sicurezza del reddito, in grado di assicurare al lavoratore e ai suoi familiari la creazione e mantenimento di un reddito adeguato;
– sicurezza di rappresentanza, cioè la garanzia della possibilità di espressione collettiva sul mercato del lavoro grazie ad Organizzazioni sindacali libere e indipendenti, capaci di rappresentare gli interessi dei lavoratori;
– sicurezza previdenziale, ovvero la possibilità di assicurarsi, dopo l’uscita dal lavoro, un livello di vita comparabile a quello precedente.

Dopo aver esposto i concetti basilari del rapporto flessibilità/precarietà caratterizzante il mondo del lavoro nel quale emergono problematiche rilevanti dal punto di vista economico/sociale/umano, passiamo ad affrontare, nei prossimi paragrafi, la posizione del Governo italiano in tema di flessicurezza, ossia di quel sistema in grado di coniugare le esigenze di flessibilità delle Imprese con la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, garantendo un quadro normativo di riferimento per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro evitando l’uso distorto delle diverse tipologie contrattuali. Infine l’apporto e il contributo di alcuni studiosi in materia di contratto unico, salario minimo e riforma degli ammortizzatori sociali, proposte atte a rilanciare il lavoro e aiutare i giovani, le donne e i disoccupati di tutte le età, smettendo di sostenere solo chi è già dentro il mercato.
Introduciamo il concetto di flexicurity.

3. Flexicurity

Con il termine flexicurity, in Europa, si definisce il modello del mercato del lavoro nel quale, ad una notevole flessibilità in materia di assunzioni e licenziamenti, si accompagna un’altrettanto estesa sicurezza per coloro che si trovano ad essere disoccupati, grazie alla presenza di ammortizzatori sociali e ad un efficace sistema di formazione che facilita le transizioni da un impiego all’altro.
Il Consiglio Europeo del marzo 2006 ha evidenziato la necessità di sviluppare in maniera più sistematica delle strategie complessive che migliorano l’adattabilità dei lavoratori e delle Imprese ad un mercato del lavoro maggiormente flessibile. In tale contesto il Consiglio Europeo ha chiesto agli Stati membri di bilanciare la flessibilità con la sicurezza, invitandoli a portare avanti le riforme nel campo del lavoro e nelle politiche sociali in base ad un approccio integrato, adeguatamente adattato alle situazioni nazionali e agli specifici contesti istituzionali.
Con il Libro Verde “Modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo” , è stato lanciato un dibattito pubblico nell’Unione Europea, suggerendo come modello di riferimento quello della flexicurity, ricordando che non sarà possibile applicare un approccio unico alla questione, ma che, invece, sarà opportuno basarsi sul rispetto delle reciproche diversità e sulla reciproca ispirazione.
Il nodo strutturale su cui si basa il Libro Verde riguarda una maggiore deregolamentazione del rapporto di lavoro, soprattutto con riguardo alla disciplina del licenziamento, alle tutele dei lavoratori e alla loro mobilità, al fine di facilitare i processi di riorganizzazione delle Imprese in ragione di una maggiore efficienza e competitività.
Sono individuati essenzialmente dei “principi comuni” riguardanti:
a) riduzione del divario tra coloro che hanno un’occupazione atipica, a volte precaria (outsider) da un lato, e coloro che hanno un lavoro permanente a tempo pieno (insider) dall’altro;
b) lo sviluppo della flessicurezza interna (dell’Impresa) ed esterna (tra le imprese);
c) l’esigenza di un clima di fiducia tra le parti sociali e le autorità pubbliche.
La flessicurezza è un mezzo per rafforzare l’attuazione della strategia di Lisbona, creare posti di lavoro migliori e più numerosi, modernizzare i mercati del lavoro e promuovere un lavoro di qualità attraverso nuove forme di flessibilità e sicurezza volte ad aumentare l’adattabilità, l’occupazione e la coesione sociale. La flessicurezza comporta la deliberata combinazione di forme contrattuali flessibili e adattabili, strategie integrate di apprendimento permanente, efficaci politiche attive del mercato del lavoro e sistemi di protezione sociali moderni, adeguati e sostenibili. Gli approcci in materia di flessicurezza non riguardano un modello unico di mercato del lavoro o di vita lavorativa, né un’unica strategia politica, ma dovrebbero essere adattati alle circostanze proprie di ciascun Stato membro. La flessicurezza implica un equilibrio tra diritti e responsabilità di tutti gli interessati. Inoltre dovrebbe promuovere mercati del lavoro aperti, reattivi e inclusivi, superando la segmentazione. Essa riguarda sia gli occupati che i non occupati. Le persone inattive, i disoccupati, i lavoratori irregolari, i precari, o quanti si trovano ai margini del mercato del lavoro hanno bisogno di vedersi offrire migliori opportunità, incentivi economici e misure di sostegno per un più facile accesso al lavoro o di supporti per essere aiutati a progredire verso un’occupazione stabile e giuridicamente sicura. Il sostegno dovrebbe essere disponibile per tutti gli occupati al fine di rimanere occupabili, progredire e gestire le transizioni verso il mondo del lavoro e da un posto di lavoro all’altro. Si deve incoraggiare la mobilità ascendente come anche quella tra disoccupazione o inattività e lavoro. Sono essenziali posti di lavoro di qualità elevata e produttivi, una buona organizzazione del lavoro e un continuo aggiornamento delle competenze. La flessicurezza dovrebbe supportare la parità di genere promuovendo un accesso equo e un’occupazione di qualità per le donne e gli uomini e offrendo misure per conciliare il lavoro, la famiglia e la vita privata. La flessicurezza richiede un clima di fiducia e un ampio dialogo tra tutte le parti interessate, in cui tutti sono pronti ad assumersi la responsabilità del cambiamento in vista di politiche socialmente equilibrate. Benché le autorità pubbliche continuino a detenere una responsabilità generale , un’importanza decisiva riveste il coinvolgimento delle parti sociali nell’elaborazione ed attuazione delle politiche di flessicurezza attraverso il dialogo sociale e la contrattazione collettiva. La flessicurezza richiede un’assegnazione efficiente, in termini di costi, delle risorse e dovrebbe restare pienamente compatibile con bilanci pubblici sani e finanziariamente sostenibili. Dovrebbe inoltre prefiggersi un’equa distribuzione dei costi e benefici, specie tra le Imprese, autorità pubbliche e singoli individui, con un’attenzione particolare per la situazione specifica delle piccole e medie Imprese.

4. Posizione italiana sul Libro Verde

Osservazioni generali.
La questione centrale che il Libro Verde si pone riguarda le vie e i mezzi per assicurare alle Imprese la flessibilità di cui esse necessitano nel nuovo contesto internazionale garantendo allo stesso tempo la sicurezza dei lavoratori. Dopo aver constatato che negli ultimi anni questo obiettivo è stato perseguito attraverso una “flessibilità ai margini” che ha ampliato le tipologie contrattuali e segmentato il mercato del lavoro, il Libro Verde ipotizza che una soluzione più adeguata potrebbe essere rappresentata da un allentamento dei vincoli della regolazione dei rapporti di lavoro standard, comprese le garanzie in uscita, unitamente ad un rafforzamento delle protezioni sul mercato del lavoro in modo da favorire la mobilità e l’occupabilità dei lavoratori e l’aumento dell’occupazione. Questa ipotesi configura uno scambio tra tutela sul posto di lavoro e tutela sul mercato quando entrambe sono invece necessarie per dare stabilità al lavoro e creare buona occupazione. La combinazione tra questi due elementi utili per una “buona flessibilità” non possono che essere il risultato della contrattazione collettiva.
Il Libro Verde nota che il moltiplicarsi delle tipologie contrattuali ha avuto un esito ambivalente, e questo è anche il caso italiano. In certe circostanze è stata favorita l’integrazione nel mercato del lavoro e l’occupazione, mentre in altre hanno dato vita a rapporti di lavoro instabili e precari specie per i giovani e le donne. Per evitare che la flessibilità si traduca in precarietà, occorre che i lavori no standard vengano resi sostenibili sia attraverso un’adeguata regolazione legislativa e contrattuale che con lo sviluppo delle protezioni sul mercato del lavoro e di incentivi finalizzati alla loro trasformazione in rapporti a tempo indeterminato. La legislazione italiana vuole rendere “conveniente” per le Imprese il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Un mercato del lavoro flessibile e inclusivo.
Estensione dei diritti e delle protezioni sociali ai lavoratori no standard e la realizzazione di un efficace sistema di ammortizzatori sociali, di politiche attive del lavoro e di formazione, finalizzati al reimpiego in lavori stabili. Il contratto a tempo indeterminato è la forma comune del rapporto di lavoro e tale deve restare. Il Governo italiano si colloca in questa prospettiva promuovendo la stabilizzazione dei rapporti di lavoro in modo da favorire i contratti a tempo indeterminato.
Transizioni professionali.
Creare una rete di protezioni sul mercato del lavoro che combini sostegni al reddito, politiche attive del lavoro e formazione continua, con la corresponsabilizzazione delle Parti Sociali anche per quanto riguarda l’allocazione delle risorse.
La formazione ha un ruolo cruciale lungo tutto l’arco della vita lavorativa. Dovrebbe essere riconosciuta come un diritto individuale e l’investimento in formazione rappresenta un fattore di i competitività per le Imprese e un’opportunità di crescita professionale e personale per i lavoratori. Vanno sostenute le iniziative bilaterali che corresponsabilizzino le Parti Sociali nella promozione della formazione.
Alla luce della Carta di Nizza, il nucleo di diritti esteso a tutti i lavoratori, indipendentemente dal loro contratto di lavoro, deve riguardare sia le condizioni di lavoro che la tutela del mercato del lavoro. L’esistenza di questi diritti favorisce la qualità del lavoro e rende più facilmente praticabili e sostenibili le transizioni professionali.

5. Alcune proposte per una flessibilità sostenibile

In una recente articolo su “Obiettivo” il Prof. Andrea Olivero asserisce che l’attuale distribuzione della flessibilità, oggi nettamente a vantaggio delle Imprese, deve quindi essere riequilibrata garantendo ai lavoratori quei diritti di cui oggi sono privi. Porsi nell’ottica della flessibilità sostenibile significa valutare gli oneri sociali,i costi che derivano da questa evoluzione e affermare la necessità di rendere tollerabile, appunto sostenibile, questa nuova condizione. Per rendere concretamente realizzabile la prospettiva della flessibilità sostenibile è necessario coniugare in modo efficace le politiche della formazione, del lavoro e del welfare adottando una serie di strumenti concreti che vanno dal riconoscimento dei diritti individuali di formazione alla costruzione di un sistema specifico per l’apprendimento lungo tutto l’arco della vita, dalla riduzione del costo del lavoro alla razionalizzazione ed estensione degli ammortizzatori sociali ai lavoratori atipici, dalle politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro all’ampliamento dei servizi di welfare rivolti alle persone e alle famiglie. La proliferazione di rapporti lavorativi flessibili, continua Olivero, richiede infatti la predisposizione di una specifica strumentazione legislativa, in grado di assicurare non solo il sostegno del reddito, ma anche la garanzia di una copertura previdenziale, sempre più necessaria nell’attuale configurazione del sistema di protezione sociale. Se vogliamo che la diffusione del lavoro flessibile sia compatibile con l’obiettivo di una possibile ricomposizione del lavoro con la vita, sarà necessario individuare forme di regolazione sociale in grado di combinare le esigenze delle Imprese e quelle dei lavoratori nell’ambito di una nuova concezione del tempo condivisa tra lavoratori e Imprese. La prospettiva della flessibilità sostenibile è dunque una strada percorribile a patto che tutti gli attori sociali, economici e politici facciano la loro parte per garantire a tutti i lavoratori quelle sicurezze e quelle tutele di cui sono privi o che rischiano di perdere. La scelta che la politica è chiamata ad intraprendere, conclude Olivero, è quella di una flessibilità sostenibile, promozionale per la vita delle persone e delle comunità, che dia opportunità alle giovani generazioni di inserirsi rapidamente nel mercato del lavoro, che tuteli gli adulti nei loro percorsi e che offra nuove e diverse possibilità di lavoro alle donne, rispettando anche i tempi di vita della famiglia.
A margine di un Incontro organizzato dall’Associazione per la Sinistra di Como nel mese di marzo 2010, il Prof. Stefano Sacchi , coautore del libro “Flex-insecurity, Perché in Italia la flessibilità diventa precarietà” ha trattato il tema “Luci e ombre della flessibilità”. Nel 2008, spiega Sacchi, circa 4,8 milioni di lavoratrici e lavoratori italiani erano occupati con un contratto atipico. Nel 1996 gli occupati con contratto a termine erano 1,5 milioni. Oggi il 13% dei lavoratori è a durata prefissata. In realtà i due terzi delle persone che entrano nel mondo del lavoro vi accede attraverso queste forme contrattuali, ma non sono dei trampolini di lancio verso contratti più stabili. Dunque il fenomeno interessa molto i giovani. Uno dei nodi del dibattito su co.co.co., co.co.pro., lavoro a tempo determinato, eccetera è il sussidio disoccupazione basato su criteri e regole di un’epoca passata che tagliano fuori dalla possibilità di ricevere i sussidi tantissimi lavoratori che soltanto in via teorica ne hanno diritto, ma nella pratica spesso non riescono a ottenerli perché non maturano tutti i requisiti richiesti. Non c’è mai stata una riforma di sussidi di disoccupazione, prosegue Sacchi, perché per i lavoratori forti, ovvero i lavoratori standard, con contratto a tempo indeterminato in Aziende con più di 15 dipendenti, ci sono altri ammortizzatori: cassa integrazione, cassa integrazione straordinaria e indennità di mobilità. Grandi Imprese, Governo e sindacati non avevano alcun interesse a riformare perché il consenso era ottenuto attraverso gli strumenti speciali per i lavoratori forti. A livello nazionale occorre una riforma degli ammortizzatori sociali, mentre Province e Regioni dovrebbero investire sui Servizi pubblici per l’Impiego, fulcro delle politiche attive del mercato del lavoro. E’ necessario migliorare l’informazione per promuovere l’incontro fra domanda e offerta, investire dunque nelle infrastrutture dei Centri per l’Impiego e finanziare iniziative di formazione. Bisogna allontanarsi dagli ammortizzatori in deroga, il provvedimento più “rilevante” posto in essere per superare le difficoltà della crisi, che sono altamente discrezionali. L’ultima considerazione di Sacchi riguarda l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori che iper-tutela alcuni mentre tutti gli altri sono sotto-tutelati: in caso di licenziamento o di non rinnovo del contratto, in Italia il lavoratore non ha diritto a nulla. Meglio abolirlo, introducendo però un’indennità di terminazione (un pagamento monetario proporzionale al monte salari maturato in Azienda) applicabile a tutti i lavoratori indipendentemente dal tipo di contratto e quindi anche per i lavoratori a termine e quelli a progetto, qualora il contratto non venga rinnovato.

6. Più lavoro e meno discriminazione

In questo conclusivo paragrafo ci proponiamo di affrontare alcune possibili soluzioni per superare la situazione attuale caratterizzata (e conseguenza) di quel lungo e inesorabile processo che ha modificato profondamente l’entrata del mercato del lavoro in Italia. Tito Boeri e Pietro Garibaldi nel loro nuovo interessante libro “Un nuovo contratto per tutti” – Ed. Chiarelettere hanno esposto alcune considerazioni interessanti circa la possibilità di rilanciare il lavoro e aiutare i giovani, le donne e i disoccupati di tutte le età, smettendo di sostenere solo chi è dentro il mercato.

6.1 Riformare il lavoro – Il contratto unico.
Il mercato del lavoro non è equo. Prestazioni di lavoro identiche vengono svolte da lavoratori con protezioni molto diverse tra loro. La dualità del sistema è il vero problema. Il mercato del lavoro è un sistema troppo complesso. Da oltre dieci anni si stanno aggiungendo figure contrattuali senza affrontare mai il problema: il mercato aveva bisogno di una nuova figura, in base alle esigenze del momento, e la politica la recepiva e la codificava attraverso una nuova legge, come è avvenuto per la Legge Treu o la Legge Biagi. Il sistema rischia di essere insostenibile. I contributi previdenziali dei lavoratori duali rischiano di generare nei prossimi anni pensioni non lontane dalla soglia di povertà. E’ necessaria una progressiva convergenza nei contributi previdenziali di tutti i lavoratori. Inoltre è un sistema che potrebbe non far aumentare l’occupazione. I lavoratori parasubordinati, quando i lavoratori stabili vanno in pensione, svolgono una funzione sostitutiva, non integrativa: è aumentata la flessibilità in entrata, ma quella in uscita è rimasta inalterata. Il boom dell’occupazione tra la fine degli anni Novanta e i primi anni del Duemila si spiega con il fatto che gli imprenditori, non potendo incidere sullo stock di lavoratori regolari e stabili (anche se improduttivi) hanno assunto nuovi lavoratori subordinati in attesa che quelli vecchi andassero in pensione. Con il passare del tempo l’effetto “un milione di nuovi posti di lavoro” tenderà ad attenuarsi e di conseguenza l’aumento dell’occupazione potrebbe arrestarsi.
Un piano di riforma di lungo periodo dovrebbe offrire ai giovani che lavorano un percorso verso la stabilità ben definito. Attualmente, arrivato a scadenza, un contratto atipico non offre alcuna prospettiva di lungo periodo. La soluzione è, dunque, introdurre un contratto unico a tempo indeterminato, per tutti, che garantisca un percorso graduale, a tappe, verso la stabilità. Il contratto unico deve prevedere due fasi: l’inserimento e la stabilità. La fase di inserimento dura per i primi tre anni di vita del contratto. Durante la fase di inserimento il licenziamento può avvenire solo dietro compensazione monetaria (che aumenta secondo un ammontare pari a quindici giorni di retribuzione ogni trimestre), fatta salva l’ipotesi di licenziamento per giusta causa. Nei casi in cui il licenziamento sia determinato da motivi discriminatori si applica la tutela prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. Superata la fase di inserimento il contratto unico viene regolato dalla disciplina dei licenziamenti oggi prevista.
Il contratto unico è a tempo indeterminato, cioè nel contratto non vi è una scadenza. I lavoratori vengono assunti con un contratto aperto. Ma non significa che non può essere interrotto. L’idea è che, quando l’Azienda decide di interrompere, specialmente nei primi tre anni, deve corrispondere un indennizzo monetario. Oggi sia gli atipici che gli occupati a tempo determinato non hanno diritto ad alcun indennizzo alla scadenza del contratto. Il contratto unico è applicabile a tutti, non solo agli under 30 (come nel caso dell’apprendistato) e quindi facilita l’ingresso delle donne dopo il periodo di maternità e il reintegro dei lavoratori più anziani. Non prevede riduzioni dei contributi previdenziali, come avviene per l’apprendistato. Nel periodo di inserimento, il lavoratore viene tutelato dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori per quanto riguarda il licenziamento discriminatorio, ma soltanto dalla protezione di indennità nel caso di licenziamento economico. Alla fine del terzo anno la tutela reale, cioè il reintegro in caso di licenziamento, viene estesa anche al licenziamento economico se il lavoratore è assunto da un’Impresa con più di quindici addetti. Probabilmente, a questo punto, per l’Azienda che ha investito molto nel capitale umano del lavoratore, sarebbe comunque molto costoso interrompere il rapporto di lavoro.
Il contratto unico dovrebbe assorbire la grande maggioranza delle assunzioni. Tutto ciò senza necessariamente abolire i contratti flessibili oggi esistenti. A condizione che rispettino gli standard minimi sia in termini di salario minimo, sia in termini di contributi previdenziali obbligatori. Sarà opportuno stabilire una durata massima per il contratto a tempo determinato (per esempio due anni). Il contratto a tempo determinato dovrebbe coprire soltanto le prestazioni che sono davvero temporanee, come i lavori stagionali e altre prestazioni di natura transitoria. Inoltre sarebbe opportuno aumentare i contributi per l’assicurazione contro la disoccupazione versati da chi assume con questi contratti a tempo determinato. Infine, il contratto a tempo determinato è un’alternativa per l’Azienda al periodo di inserimento previsto dal contratto unico a tempo indeterminato. Chi trasforma il contratto a termine in assunzione stabile non può fruire del periodo di inserimento previsto dal contratto unico.

6.2 Riformare i salari – Nuova contrattazione e salario minimo.
La sensazione di precarietà è amplificata dal malessere dei lavoratori per un salario di ingresso sempre più basso in relazione al salario medio e per salari reali che non sono cresciuti negli ultimi anni. Esiste un legame “proporzionale” fra salari e produttività e, pertanto, un progetto riformatorio si inserisce in un contesto più vasto riguardante riforme strutturali in altri settori fondamentali quali Giustizia, Istruzione, Settore Pubblico, eccetera. La determinazione del salario nel mercato del lavoro avviene attraverso la contrattazione salariale e le relazioni industriali. Al Governo spetta il compito di stabilire i salari minimi orari, il prezzo orario al di sotto del quale il lavoro non può essere scambiato nel nostro mercato del lavoro.
Non vogliamo sviluppare, in questa sede, un dibattito sulle radici dell’impoverimento “diffuso” che, probabilmente, non è iniziato con l’introduzione della moneta unica europea, bensì con la crescita economica zero della metà anni Novanta. Così come dalla scarsa crescita della produttività e dal distacco che inesorabilmente si andava accumulando nei confronti dei maggiori Paesi europei. E ancora, dai pochi investimenti nella ricerca e in capitale umano.
L’elemento attorno al quale deve scaturire oggi un’incisiva riforma della contrattazione è la produttività. Per garantire un maggior potere di acquisto occorre avvicinare i salari alla produttività. Come? E’ necessario far crescere la quota di salario determinata in Azienda, cioè aumentare il peso della contrattazione di secondo livello, Azienda per Azienda. L’obiettivo primario di una riforma del modello contrattuale deve essere quello di permettere a tutti i lavoratori di avere un contratto e di alleggerire e semplificare la struttura a più livelli della contrattazione. Un altro fondamentale obiettivo è il rafforzamento fra salari e produttività, decisivo per vari motivi: incentiverebbe la produttività a livello di singola Azienda (effetto incentivo); attirerebbe i lavoratori nelle Imprese che hanno una maggiore potenzialità di crescita (effetto riallocativo); consentirebbe un inserimento migliore nel mondo del lavoro di immigrati, donne, giovani e un reimpiego maggiore degli ultrasessantenni (effetto quantità); ridurrebbe la disoccupazione nel Mezzogiorno aumentando la domanda di lavoro nelle aree più depresse. Qualsiasi proposta di riforma del modello contrattuale dovrà poi sfoltire i quasi cinquecento contratti esistenti, superare e abolire l’inflazione programmata e far sì che la retribuzione di secondo livello contenga premi davvero variabili e non semplici incrementi retributivi in aggiunta a quanto deciso al primo livello, come accade spesso nel settore pubblico. I premi non devono essere aumenti automatici erogati “a pioggia”, indipendentemente dalla prestazione e dalla produttività.
Grande importanza rivestirebbe anche una riforma della rappresentanza sindacale che dovrebbe individuare, nei luoghi di lavoro, il sindacato che raccoglie la maggioranza dei consensi, legittimato a stipulare contratti collettivi con efficacia generale.
Anche il Governo e il sistema politico potrebbero intervenire per aiutare a risolvere uno dei nodi che dividono maggiormente Confindustria e Sindacato (restio a rafforzare il secondo livello contrattuale), cioè il decentramento. Il primo forte incentivo è un salario minimo intercategoriale che sostituisca i minimi di stipendio decisi dai contratti settoriali, e che sarebbe introdotto per legge. Andrebbe a tutelare, innanzitutto, la grande platea di lavoratori flessibili e immigrati cui vengono offerte retribuzioni non lontane dalla soglia della povertà. Stabilire un minimo salariale per ore lavorate garantisce una riduzione delle persone che vivono al di sotto della soglia di povertà, nonostante abbiano un lavoro. Oltre ad essere stabilito per legge, dovrebbe riguardare tutte le prestazioni lavorative svolte nel territorio italiano. Gli effetti del salario minimo sono stati sperimentati e valutati in altri Paesi quali Olanda, Francia, Stati Uniti. In Italia sarebbe forse più utile differenziarlo per macro-regioni, tenendo conto dei divari nel costo della vita fra Nord e Sud. E’ uno strumento che serve a riequilibrare un mercato del lavoro in cui i datori hanno un potere di mercato eccessivo. Un salario minimo fissato ad un livello non troppo alto può creare più occupazione, non aggrava il fenomeno del lavoro nero. Inoltre il salario minimo potrebbe essere uno strumento contrastante il cosiddetto “precariato”. Ma è importante che la sua introduzione sia contestuale a interventi che facilitino l’ingresso dei giovani dalla porta principale del mercato del lavoro, come il contratto unico. Il salario minimo interviene sul livello retributivo, il contratto unico sulla stabilità del posto di lavoro: sono due strumenti complementari.
Infine il Governo, oltre al salario minimo, potrebbe introdurre anche il decentramento della contrattazione salariale nel Pubblico impiego (differenze del costo della vita) e la riduzione del prelievo fiscale sui salari più bassi (aumentando le detrazioni fiscali per il lavoro).

6.3 Riformare gli ammortizzatori
Il mondo del lavoro deve essere regolamentato anche quando non c’è una prestazione lavorativa. Gli ammortizzatori sociali rappresentano l’istituzione fondamentale per affrontare periodi fuori dal mercato. Servono a offrire un’assicurazione contro il rischio di perdita del posto di lavoro, offrono un sostegno al reddito permettendo ai beneficiari di concentrarsi sulla ricerca di un impiego alternativo senza forzarli a dedicare tutto il tempo ad aggiustamenti del proprio stile di vita e ancora contribuiscono a contenere il rischio di povertà. Gli ammortizzatori sociali consistono generalmente in un sistema di sussidi di disoccupazione e una rete di assistenza sociale di ultima istanza per i disoccupati di lungo periodo. Tant’è che un sistema di questo tipo esiste sia nell’Unione Europea che nei Paesi OCSE, sia negli Stati Uniti che in America Latina, sia in India che in Cina.
In Italia esistono, a tutt’oggi, trattamenti molto diversi concessi a diverse categorie di disoccupati, definite in base al loro peso contrattuale: uno strumento di politica economica nelle mani del Governo. Così come nel mercato esistono due segmenti (quello protetto e quello “precario”), siamo in presenza anche di un “fuori mercato duale”. Ad alcuni è garantita una copertura assicurativa, sotto forma di sussidio o di sostegno al reddito, contro il rischio di licenziamento. Ad altri tale copertura non è invece garantita: spesso si tratta proprio dei lavoratori che passano da un contratto all’altro. Una seria riforma degli ammortizzatori sociali risponde anche strategicamente a far uscire il nostro Paese dal declino. Risponde alla domanda di protezione che si legge dietro al diffuso senso di impoverimento degli italiani, consente di ridurre i costi sociali del cambiamento strutturale necessario per rilanciare la nostra economia, può stimolare una maggiore partecipazione al mercato del lavoro e l’emersione del sommerso. La riforma degli strumenti che agiscono fuori dal mercato risponde a ragioni di equità. Soltanto in Italia esistono i disoccupati di serie A e di serie B, ovvero gli ex lavoratori delle grandi Imprese e gli ex lavoratori delle piccole Imprese e dei servizi che hanno accesso soltanto a sussidi ordinari di disoccupazione di importo modesto e di breve durata. Storicamente il nostro sistema di protezione è sempre stato molto sbilanciato a favore della grande Impresa, senza peraltro considerare che sono proprio i lavoratori delle Aziende di piccole dimensioni che rischiano maggiormente di perdere il posto di lavoro.
Il nostro Paese ha bisogno di un sistema moderno di ammortizzatori sociali basato su regole uguali per tutti. Ci vuole un sistema unico di sussidi di disoccupazione, accessibile a tutti i lavoratori dipendenti che perdono il posto di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell’Impresa o dal settore in cui operano. Questo sistema dovrebbe sostituire tutti gli altri strumenti attuali di sostegno al reddito per i disoccupati (cassa integrazione, mobilità, sussidi ordinari) che potranno comunque continuare a esistere se supportati da schemi assicurativi a contribuzione volontaria, autofinanziati dalle Imprese e dai lavoratori. Il sussidio va comunque inquadrato in uno schema di tipo assicurativo, deve essere limitato cioè a chi ha già lavorato e dunque versato i contributi in precedenza. La durata deve essere di due anni e l’assegno deve garantire una retribuzione pari al 65% dell’ultimo salario per i primi sei mesi, poi del 55% dal sesto al diciottesimo, infine un sussidio costante fissato al di sopra del reddito minimo garantito (che dovrebbe essere introdotto contestualmente). Infatti, va istituita in Italia una rete assistenziale di base e va introdotto, appunto, un reddito minimo garantito che “garantisca” i disoccupati di lungo periodo e che contrasti la povertà tra i lavoratori con carriere discontinue o senza lavoro da molto tempo. Ma anche per gli anziani poveri, i disabili e per chi li assiste, per i genitori soli con figli a carico.
Come nel caso del contratto unico e del sussidio unico di disoccupazione, l’ambizione è quella di semplificare la gran quantità di strumenti esistenti introducendo un programma universale e selettivo allo stesso tempo, cioè basato su regole uguali per tutti e non limitato ad alcune categorie, come accade oggi in Italia.

7. Conclusioni

In questo articolo il tema della flessibilità-precarietà-povertà, dibattuto nel nostro Paese da oltre un decennio (soprattutto dall’entrata in vigore della Legge Biagi del 2003) e mai risolto, è stato affrontato in un’ottica di sostenibilità. Sono state considerate alcune proposte, elaborate da autorevoli esperti, sulla flessibilità iniqua e su come superare il gap esistente tra lavoratori di serie A (anche quando perdono il lavoro) e lavoratori di serie B (lavoratori flessibili e conseguentemente spesso precari). Inoltre non sono state stilate classificazioni circa la molteplicità di contratti a “scadenza definita”, né sono state menzionate le varie tipologie di flessibilità accademicamente considerate. Sarebbe stato necessario, infatti, un passo indietro ed inserire la questione in un contenitore molto ampio dal punto di vista storico/politico/sociale/economico che si chiama globalizzazione.
Invece sono stati messi in evidenza alcune interessanti posizioni economicamente e socialmente indirizzate verso una politica sostenibile ed equa del mercato del lavoro.
Ci sono studi di settore (vedi IRPET) che delineano chiaramente uno scenario di crescita lenta per i prossimi dieci anni, un incremento limitato ma costante della disoccupazione, un aumento di persone (seppur con occupazione stabile) che si avvicinano alla soglia di povertà e giovani, donne e uomini contrattualmente deboli che si allontanano (verso il basso) dalla soglia di non povertà.
Anche le proposte di Boeri e Garibaldi su cui ci siamo soffermati a lungo, pur di notevole interesse, rischiano di apparire cure palliative, comunque situazioni che vanno ad incidere solo sugli effetti di una problematica (lavoro flessibile – precarietà stabile) che, probabilmente, con un una buona dose di coraggio politico dovrebbe essere rivisitata in una contestualità di Riforme che investano tutti i settori di una Repubblica democratica fondata (per l’appunto) sul lavoro.
Riferimenti bibliografici

L. Gallino (2009), Il lavoro non è una merce, Ed. Laterza Bari

T. Boeri, P. Garibaldi (2008), Un nuovo contratto per tutti, Ed. Chiarelettere Milano

A. Touraine (2008), La globalizzazione e la fine del sociale, Ed. Il Saggiatore Milano

IRPET (2005), Toscana 2020 Una Regione verso il futuro, a cura di A. Petretto, Regione Toscana

Regione Toscana, IRES Toscana (2008), Lavoro in Toscana: composizione e organizzazione,
Ed. Plus University Press Pisa

Proteo (2009), Rivista a carattere scientifico di analisi delle dinamiche economico-produttive
e di politiche del lavoro, Distribuzione Jaca Book

Ricerca svolta da Stefano Virgili – Anno 2010